餐飲管理人的八個"不要”

餐飲管理者在管理員工的時候，時常會有一些小疏忽，導(dǎo)致員工對自己的信任感降低，以下是八個“不要”，管理者做到了，員工會更愿意聽你的。

　　1.理智：不要讓消極情緒主導(dǎo)

　　管理者需要格外注意：情緒，才是 生產(chǎn)力。管理者首先需要把自己的情緒變得更加積極，同時還要學(xué)會有意識地將這種情緒傳遞給員工。把達馬西奧的觀點翻譯成管理學(xué)的語言就是：一個人情緒差的時候，他的工作表現(xiàn)一定差；而一個人情緒飽滿的時候，他的創(chuàng)造力一定超強。

　　管理人通常在情緒激動時，批評和責(zé)罵員工。這是沒有意義的，你想表達的正面信息，壓根兒就表達不到。無可否認(rèn)，你的憤怒是可以理解的，但是，調(diào)整一下情緒后，才開始對員工的訓(xùn)斥，效果會更加理想，也更加理智。

　　情緒是 生產(chǎn)力，管理者要善于控制情緒，使用情緒和傳遞情緒，這是管理學(xué)的價值所在。

　　2.時間：不要拖延處理

　　這點好像與上面一點有矛盾，但絕對不是。管理人得悉問題后，應(yīng)先冷靜下來，然后直接告訴員工問題的所在?？焖偬幚砑o(jì)律問題是很重要的。你不告訴他問題所在，他會視為理所應(yīng)當(dāng)。很多管理人都不敢直接與員工傾談，這樣是不行的。

　　多跟員工交流，這樣解決問題就會”治標(biāo)也治本”，同樣的，時間和效率都會提高，你還覺得會難為情嗎？

　　3.方法：不要只說有問題

　　管理人處理紀(jì)律問題，應(yīng)直接指出癥結(jié)所在，讓員工知道他應(yīng)該要改善的地方。只說“你有問題”對員工是沒有實際的幫助的。

　　必要的時候應(yīng)該跟員工講怎么去做，有什么方法去做，這樣做是為了什么，預(yù)期的一個目標(biāo)是什么樣的，站在員工的立場上去考慮問題的情況，實際分析出來，會讓員工更加清晰自己的職責(zé)和義務(wù)。

　　4.方式：不要用電話處理問題

　　請安排時間，與你的員工面對面的討論他的問題，讓他知道你是十分重視他的，你會發(fā)現(xiàn)這些時間是值得投資的。

　　面對面交談比電話溝通更有效率，彼此也會更加真實和重視這次談話的內(nèi)容。

　　5.心態(tài)：不要一步登天

　　沒有一個人可以在短時間內(nèi)，除掉十個壞習(xí)慣。讓他專注一至兩個方面，從而做出改善，會收到比較良好的效果。

　　合理利用員工每個人的優(yōu)點和長處，然后發(fā)展成為專業(yè)的，有更多技能的，這樣更加有利于他的發(fā)展，員工有所進步，團隊的管理也更加有效率，一步一步地發(fā)展。

　　6.自我約束：不要偏私

　　就像你要求你的上司賞罰分明，你的下屬同樣要求你不要偏私自任。切記不要在你的公司營造不穩(wěn)定的氣氛，也不要讓你的員工對你投出不信任的票。

　　無論是大公司還是小公司，都應(yīng)該對員工一視同仁，不能把個人情緒上的偏頗帶到工作環(huán)境中去，這樣既不利于員工的和諧統(tǒng)一，也不利于管理者自身的自我管理和約束。

　　7.包容心：不要歧視

　　這是常識，不要拿員工的個人情況來針對他。每個人都有自尊心和自卑心，做讓別人自卑的事也是一種極為不尊重他人的行為，同樣，如果管理者在管理員工的時候，足夠給員工自尊和自信，相信員工也會非常認(rèn)可你，尊重你。

　　多接納不同的意見，包容和思考員工的一些想法和建議，要更加全面地去思考問題。

　　8.自我理解：別把自己當(dāng)神，多總結(jié)

　　人非圣賢，孰能無過。在你批評員工的時候，請盡量以幫助他解決問題的姿態(tài)，詳細與他討論。不要把自己塑造成不會犯錯的神，這樣，員工會更愿意聽取你的意見。

　　不問營銷難不難，只問專業(yè)夠不夠！很多餐廳借助互聯(lián)網(wǎng)的力量在網(wǎng)上迅速串紅，這些不過是無數(shù)家曇花一現(xiàn)的流星餐廳。

　　同一枚雞蛋，用不同的方式打開，其結(jié)局完全不一樣。由內(nèi)打開是生命，由外打開是食品。生命生生不息，蛋生雞，雞生蛋，循環(huán)往復(fù)，無限可能。而食品呢，通過人類消化系統(tǒng)后，營養(yǎng)被一次性榨干。餐廳也有由內(nèi)和由外兩種打開方式。

　　有生命力的餐廳都是由內(nèi)打開的，因而能夠生生不息。很多餐廳沒有掌握由內(nèi)而外的營銷方法，盲目的去定營銷戰(zhàn)略。人氣得到了提升，營業(yè)額卻始終得不到提升。